Puţine sunt firmele care au şi respectă o cultură organizaţională. Şi mai puţine sunt firmele care ştiu cu adevărat ce înseamnă cultura organizaţională şi cât de importantă este ea pentru dezvoltarea companiei.
Trecem peste definiţiile clasice şi ajungem direct la componentele culturii organizaţionale. Cred că aşa le voi ajuta mai mult pe zecile de persoane care ajung pe blogul meu căutând pe Internet „Ce este cultura organizaţională”.
Părerile sunt destul de împărţite între specialişti, însă în general o cultură organizaţională este formată din următoarele elemente:
1. Momentul fondării şi fondatorii. De aici porneşte totul şi practic întreaga misiune şi viziune a companiei se va baza pe principiile şi gândirea fondatorilor. Nu vorbim aici despre începerea unei afaceri care îşi ia ca imagine un personaj fictiv, ci vorbim de personaje reale care devin simbolice pentru organizaţia în sine;
2. Istoria:
• Ce activităţi s-au realizat de-a lungul timpului?
• Care au fost rezultatele obţinute?
• Care au fost eşecurile şi succesele?
• Cum au evoluat structurile interne?
• Cum au evoluat structurile externe?
• Care este profilul conducătorilor?
• Care sunt strategiile aplicate de-a lungul timpului?
3. Obiectul de activitate al firmei: ce ştiu angajaţii să facă? Cum rezolvă problemele apărute? Care sunt cunoştinţele şi abilităţile lor?
4. Valorile. Este extrem de important pentru o organizaţie să îşi stabilească anumite valori. Acestea pot fi atât declarate, adică cele susţinute în discursuri şi cele scrise, cât şi operaţionale, adică cele care se regăsesc efectiv în deciziile, strategiile şi acţiunile de zi cu zi;
5. Semne, credinţe şi simboluri, ipoteze: ritualuri, limbaj, moduri de amenajare, logos şi alte semne de reprezentare, eroi, mici istorioare cunoscute şi uneori povestite, coduri de comportament etc.
a) în categoria semnelor intră: organigramele, semnele de diferenţiere de statut, modul în care organizaţia se prezintă către exterior, codurile interne de comportament, amenajarea spaţiului şi gestionarea timpului;
b) în categoria credinţelor intră: modul în care se gândeşte, se transmit informaţii, se înţeleg şi se interpretează regulile, valorle după care se ia o decizie;
c) în categoria simbolurilor intră: povestirile spuse de către organizaţie şi care au avut loc de-a lungul timpului, obiceiurile, tabuurile, semnificaţia limbajului;
d) în categoria impotezelor intră modul în care individul interpretează diferite semne: cum e lăudat, criticat, cum îi sunt recunoscute meritele.
Cultura organizaţională e importantă deoarece ajută la managementul organizaţional, la planificarea strategică, la schimbarea mentalităţii, dar şi la implicarea activă a angajaţilor. Aşa că gândiţi-vă de două ori înainte de a spune că nu aveţi nevoie de aşa ceva.
Interesant articol si la obiect. Poate ar trebui ca fiecare firma sa citeasca post-ul tau… sa isi improspateze memoria.
Fantastic blog, felicitari pentru insemnari! Promit sa trec mai des pe aici. Cat despre cultura organizationala, consider ca intreprinderile din Romania nu au prins deloc dexteritate la capitolul asta. E ciudat pentru ca nu exista deloc teorie cand vine vorba de anumite strategii intreprinse, e doar practica negandita care nu ofera nici o solutie pentru problemele de ordin organizational si nu numai.
In societatea de azi cultura organizationala e mana in mana cu managementul cunostintelor si de regula companiile care se respecta KM-ul chiar trebuie intampinat asa cum se cuvine.
Articol util. Daca cultura in general inseamna cunostintele si valorile ale unui om sau ale unei societati, atunci, luand in considerare definitia unei firme, cultura organizationala a acesteia ar fi cunostintele si valorile prin care ea face bani. La modul pragmatic.
Cultura organizationala determina si calitatea care se face acolo. Cu alte cuvinte, nu este un aspecte de neglijat.
Ar fi interesant de studiat cati dintre angajatii unei companii mai mari percep, accentuez PERCEP, cultura organizationala a companiei ca fiind de tipul:
-power culture
-role culture
-task cultre
-person culture