Irina Arsene: ”9 din 10 CV-uri conțin discrepanțe”

Irina Arsene este CEO la compania Mindit și speaker în cadrul HR Summit Iași 2013, unde va vorbi despre ”Employment background checking benefits”. Până pe 17 octombrie, poți afla mai multe despre Irina Arsene din interviul de mai jos și din infograficul furnizat:

1. Sunteti CEO la Mindit, companie care se ocupa cu verificarea istoricului angajatilor unei firme. De ce ati infiintat o astfel de firma si cum a parut ea?
Povestea ar incepe acum vreo trei ani, cand un prieten englez imi povestea despre background screening asa cum se intampla in Anglia. La vremea aceea m-am intrebat daca Romania ar fi pregatita pentru un astfel de serviciu si mi-am raspuns ca nu. Mi-a iesit din minte subiectul, pana acum un an si jumatate, cand eram la momentul unui exit ca actionar minoritar in compania unde am si lucrat. Am inceput din nou sa ma gandesc la piata de HR din Romania, am inceput sa citesc mai mult despre background screening, despre cum e utilizat in SUA si in UK, despre necesitatea si totodata despre beneficiile serviciului si mi-am zis ca trebuie sa incerc. Ma atragea ideea de antreprenoriat, era acel lucru pe care nu-l incercasem si a parut o mutare fireasca pentru cariera mea.

Am simtit ca pot sa fac o schimbare oferind background screening in Romania. Scopul frumos al Mindit este sa reduca numarul de erori din CV-uri si sa mareasca gradul general de onestitate in relatiile dintre potentialii angajatori si candidati, contribuind astfel si la educarea acestora. Mai mult decat atat, afland ca in SUA este obligatoriu prin lege background screening-ul pentru organizatiile care lucreaza cu grupuri vulnerabile (batrani, orfani etc), m-am decis sa ofer serviciul gratuit pentru acest tip de institutii din Romania. Deja lucram cu doua ONG-uri si visul meu este ca peste cativa ani fiecare orfelinat sau azil de batrani din Romania sa faca astfel de verificari inainte de a angaja personal.

2. Care sunt metodele prin care aflati istoricul unui angajat si stabiliti daca este potrivit sau nu in cadrul unei companii?
Inainte de toate, e important de mentionat faptul ca noi nu facem recomandari clientilor nostri in ceea ce priveste angajarea candidatilor pe care ii verificam. Ceea ce facem este sa verificam daca informatiile prezentate de catre candidati in CV sunt conforme cu realitatea. Noi nu interpretam datele colectate in niciun fel, pentru ca background screening inseamna fapte, despre care angajatorul va discuta cu candidatul. Toate informatiile colectate de noi ajung sub forma unui raport la client, ramanand la latitudinea angajatorului sa hotarasca in ce masura este candidatul potrivit pentru companie.

Ca proces este foarte usor de inteles. Clientii nostri le cer candidatilor acordul de a le verifica CV-ul inainte de a lua decizia finala de angajare. Daca acestia sunt de acord, candidatii semneaza o declaratie pe care noi o primim impreuna cu CV-ul. Odata ce avem cele doua documente, luam fiecare sectiune din CV in parte si verificam prin contact direct cu universitatile, fostii angajatori sau alte organizatii, veridicitatea informatiilor din CV.

Un raport de background checking presupune pe langa verificarea informatiilor declarate in CV (pozitiile ocupate in experienta profesionala si nivelul de responsabilitate, motivele intreruperii contractului de munca, confirmarea studiilor, certificarilor si a traningurilor, afilierea la diferite asociatii profesionale) si obtinerea de recomandari (reference check). Un astfel de raport include, de asemenea si aspecte publice legate de activitatea candidatului in media si pe retelele de socializare.

In ceea ce priveste verificarea fostilor angajatori, ne adresam de regula departamentelor de Resurse Umane, pentru a ne confirma experienta candidatului in companie dar si pentru a ne directiona catre cele mai relevante persoane ce pot oferi referinte despre candidat. Evitam sa folosim contacte de la candidati, deoarece ne dorim sa obtinem puncte de vedere cat mai obiective si nu sa vorbim cu o persoana care deja stie ca va fi sunata si eventual chiar si ce ar fi bine sa spuna.

3. Ne puteti da cateva exemple despre cazuri in care posibili si actuali angajati au avut un istoric neconform cu cele prezentate? Cu caracter confidential, bineinteles.
Ce va pot povesti este faptul ca am avut cazuri de candidati care sustineau ca au absolvit o alta facultate decat cea reala, probabil pentru ca se potrivea mai bine cu job-ul vizat. Au existat si cazuri in care experienta candidatului la un fost angajator nu a fost confirmata, iar ele mai frecvente discrepante privesc perioada angajarii.

Dar as vrea sa adaug ca noi nu propunem sa gasim discrepante sau feedback negativ. Ne bucuram de fiecare data cand gasim lucruri frumoase de mentionat in raport (feedback foarte bun de la fosti angajatori, un programator foarte activ pe platformele de open source, un om de vanzari prezent si apreciat ca speaker la conferinte de profil etc) si cand clientii ne spun ca Mindit i-a ajutat sa finalizeze cu un raspuns pozitiv procesul de angajare. Nu ne propunem sa identificam acea persoana care minte, ci vrem ca raportul facut de Mindit sa fie un avantaj in plus pentru acel candidat care alege sa fie onest.

4. Care sunt statisticile privind neconformitatea datelor furnizate de angajati in Romania?

Din statisticile noastre, cele mai frecvente exagerari din CV-urile romanilor, intalnite in peste jumatate din cazuri (51%), se refera la perioada angajarii, un procent de 24% referindu-se la discrepante majore. Unul dintre motivele pentru care multi candidati exagereaza in acest mod este prejudecata ca vor primi bile negre din partea angajatorilor pentru inactivitate. Alte neconcordante se refera la anul absolvirii universitatii (9%) sau denumirea postului ocupat(12%). Cele mai grave sunt insa situatiile in care compania la care candidatul sustine ca a lucrat neaga experienta profesionala a acestuia (3% din cazuri).

O informatie utila este legata de situatiile in care candidatii au istoric legal cu fostii angajatori (6%), caz in care este bine sa se discute ce s-a intamplat si sa se clarifice cat mai bine asteptarile de ambele parti. Ca o statistica generala, 9 din 10 CV-uri contin discrepante, majoritatea minore, fie in ceea ce priveste studiile, fostii angajatori sau alte tipuri de discrepante si ne aliniem la ceea ce se intampla in alte tari legat de discrepantele majore, de interes pentru angajator – aproximativ un sfert din totalul candidatilor.

5. Cum se vede piata de HR din Romania din prisma Irinei Arsene?
Cred ca piata de HR din Romania este exact in momentul in care serviciul de background screening a devenit necesar. Am traversat cativa ani de criza si acum exista multi oameni care se afla in situatia dificila de a nu gasi un loc de munca. Devin mai „creativi” in CV-uri, in speranta ca astfel for fi selectati. Dar nu aceasta este solutia si de aceea exista Mindit – ca sa incurajeze angajatorii si angajatii sa inceapa o relatie bazata pe sinceritate.

Misiunea noastra nu este usoara, pentru ca romanii nu au o cultura in a da si a primi feedback, mai ales cand este vorba de feedback negativ. Mai trebuie sa lucram si la asumarea responsabilitatii pentru ceea ce declaram public. Sa intelegem ce inseamna brand personal si ce inseamna transfer de reputatie de la angajat catre angajator.

Dar in industria de HR am descoperit si multi oameni dornici de a face lucrurile mai bine, deschisi la schimbare, entuziasti si energici. Sunt convinsa ca vom face lucruri frumoase impreuna.

Dacă vrei să o cunoști personal pe Irina Arsene și să afli mai multe despre verificarea angajaților, vino pe 17 octombrie la HR Summit Iași 2013 – cel mai mare eveniment de HR din Estul României! Înscrie-te aici!